„Vermögensverwalter (m/w/d) dringend gesucht“: Warum der Kampf um Talente auch vor der Vermögensverwaltung nicht haltmacht

Constanze Thomas

Inflation, Konjunktursorgen, Währungsturbulenzen, zunehmend unsichere Lieferketten und wachsende geopolitische Spannungen – aktuell treiben vielfältige ökonomische und gesellschaftliche Verwerfungen die Finanzbranche und damit auch die unabhängigen Vermögensverwalter um. Ein Thema steht dabei für viele Unternehmen ganz weit oben auf ihrer Agenda: der Fachkräftemangel. Keine andere Herausforderung bedroht den Wachstumskurs zahlreicher Vermögensverwalter so sehr wie der Mangel an passenden Kandidaten und Kandidatinnen, die den hohen Ansprüchen der besten Vermögensverwalter gerecht werden. Zwei Drittel der Vermögensverwalter in Deutschland planen Neueinstellungen. 70 Prozent dieser Unternehmen sind überzeugt, dass es aktuell keine größere unternehmerische Herausforderung gibt als das Rekrutieren von qualifizierten Mitarbeitern.

Fachkräftemangel in der Vermögensverwaltung ist nicht nur eine Frage von Headcounts

Es ist anerkannte Realität, dass die sogenannten High Potentials auf dem Arbeitsmarkt hart umkämpft sind und dies auch in Zukunft sein werden. Wer die größten Talente für sich gewinnen will, muss sich auf die geänderten Ansprüche der jüngeren Generationen einstellen und ihnen gute Gründe bieten, das eigene Unternehmen einem Wettbewerber vorzuziehen. Das trifft auf alle Branchen zu. In der Vermögensverwaltung erhält diese Problematik aber eine weitere Dimension, denn der Wandel, der aktuell auf dem Arbeitsmarkt und in vielen Unternehmen zu beobachten ist, vollzieht sich für unabhängige Vermögensverwalter zusätzlich in ihrer Kundschaft. Der Great Wealth Transfer steht bevor: In den nächsten 30 Jahren wird die Babyboomer-Generation weltweit umgerechnet bis zu 68 Billionen US-Dollar vererben. Diese Verschiebung bringt eine neue Generation junger vermögender Kunden hervor. Deren Haltung ist eindeutig. 80 Prozent der Millennials haben vor, sich im Erbfall einen neuen Vermögensverwalter zu suchen. Insbesondere ihre Unzufriedenheit mit den digitalen Services sollte unabhängigen Vermögensverwaltern zu denken geben.

Um angesichts des bevorstehenden Wechsels in den Kundengenerationen wettbewerbsfähig zu bleiben und mit dem Wachstum des Marktes mitzuhalten, muss die enorme Veränderung, die dieser bedeutet, schon heute Eingang in das Recruiting unabhängiger Vermögensverwalter finden. Mit mehr Mitarbeitern alleine ist es nicht getan – um die neuen Kundensegmente und deren Erwartungen zu bedienen, brauchen Vermögensverwalter in Teilen auch andere Mitarbeiter als bislang. Aber was heißt das genau?

Mit den Kundenanforderungen steigen auch die Anforderungen an das Team

Viele Vermögensverwalter wissen sehr konkret, welche Anforderungen Kandidatinnen und Kandidaten erfüllen müssen, um ein perfektes Match für sie zu sein. Auf der Liste stehen neben ausgezeichneter Expertise unter anderem:

  • hohe soziale Kompetenz für den Aufbau langjähriger Kundenbeziehungen, die über die Portoflio-Performance hinausgehen,
  • die Bereitschaft, die Unternehmensphilosophie nach außen glaubhaft zu verkörpern,
  • Bedienung der steigenden Nachfrage nach ESG-Produkten,
  • zuverlässiges Verständnis für digitale Tools und Kanäle für die Kundenkommunikation sowie
  • Innovationskraft und die Fähigkeit, eigene Impulse zu setzen, auch wenn das gelegentlich bedeutet, der älteren Generation im Unternehmen zu widersprechen.


Neue Vermögensberater und -manager unterliegen also einer Vielzahl von Anforderungen. Gleichzeitig sind sie entscheidend für die Zukunft der Unternehmen. Ihre Bedeutung kann nicht überschätzt werden – und damit auch die Bedeutung eines durchdachten Recruitings, das Kandidaten ebenso gewissenhaft wie die eigenen Kunden beleuchtet und sich an ihnen ausrichtet. Denn je höher die Anforderungen sind, desto umkämpfter sind auch diejenigen Kandidatinnen und Kandidaten, die sie erfüllen.

Und eine weitere Herausforderung darf nicht aus dem Blick geraten: Mit dem bevorstehenden Generationenwechsel steigt auch die Zahl der Kundinnen. Um dem gerecht zu werden, braucht die Branche dringend mehr Beraterinnen. Noch positioniert sie sich aber nicht als attraktiver Arbeitgeber für die zahlreichen hochqualifizierten Frauen aus dem Finanzbereich. Verglichen mit anderen Branchen ist der Nachholbedarf immens.

Recruiting in der Vermögensverwaltung muss im 21. Jahrhundert ankommen

Das gilt allerdings auch für andere Facetten der Personalgewinnung. Nicht wenige unabhängige Vermögensverwalter sind weit von einem modernen Recruiting entfernt, während die Erwartungen an sie als Arbeitgeber unaufhaltsam steigen. Längst ist es nicht mehr nur mit einem branchenüblichen Gehalt getan. Um aus dem Kampf um die besten Talente nicht als Verlierer hervorzugehen, müssen sie folgende Faktoren dringend angehen:

1. Wandel der Unternehmenskultur und Kommunikation des Wandels nach außen
Spätestens jetzt ist es an der Zeit, die Transformation weg von der Arbeits- und Unternehmenskultur der 1990er-Jahre und hin zu einem modernen, innovationsstarken und wettbewerbsfähigen Arbeitsplatz zu vollziehen – und diesen Wandel nach außen zu kommunizieren.

2. Etablierung eines gesamtheitlich gedachten Ansatzes für Employer Branding
Vermögensverwalter kommunizieren nicht länger nur mit potenziellen oder bestehenden Kunden. Ein klares Selbstverständnis als attraktiver Arbeitgeber muss auch für kleine und mittelständische Vermögensverwalter zum zwingenden Bestandteil jeder Außen- und Innenkommunikation werden. Employer Branding ist auf unserem hart umkämpften Arbeitsmarkt unabdingbar.

3. Schaffen und Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten
Kleine Teams stehen oft für begrenzte Aufstiegschancen. Dieser Vorbehalt muss aktiv angesprochen und transparent ausgeräumt werden. Welche Entwicklungschancen gibt es? Wie kann ein Karriereweg im Unternehmen beispielhaft aussehen und eine berufliche Weiterentwicklung auch im Sinne des Arbeitgebers stattfinden?

4. Weiterbildung und persönliche Schwerpunkte
Individualität, Unabhängigkeit und Expertise sind die größten Wettbewerbsvorteile von unabhängigen Vermögensverwaltern. Durch regelmäßige, selbst gewählte Weiterbildungen und individuell gesetzte Schwerpunkte kann dieses Versprechen gegenüber Kandidaten und Kunden gleichermaßen erfüllt werden.

5. Work-Life-Balance und Vereinbarkeit
Die Zeiten, in denen Young Professionals einander mit ihren Überstundenkonten zu beeindrucken versuchten, sind vorbei. Work-Life-Balance, Teilzeit- und Remote-Modelle, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexibles Arbeiten nehmen einen immer höheren Stellenwert ein. Wer hier nicht rechtzeitig handelt und auch durch digitale Prozesse Möglichkeiten schafft, ohne die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden dabei aus dem Blick zu lassen, wird seine Nachwuchssorgen langfristig weiter verschärfen.

Schon die Fülle der Baustellen zeigt, dass Vermögensverwalter diese Aufgabe nicht auf die leichte Schulter nehmen sollten, wenn sie im herausfordernden Marktumfeld bestehen wollen. Eines muss ihnen aber auch klar sein: Ein solcher Wandel gelingt nur mit der entsprechenden Unternehmenskultur.

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